Як мотивувати персонал епохи VUCA?

Як мотивувати персонал епохи VUCA?
Ми довго вчились працювати з Міленіалами, поколінням Y, ми довго на на них жалілись, що їм важливі лише гроші і все. Та пройшов час і ми підлаштувались під їхню мотивацію. Тепер на зміну покоління Y приходить покоління Z із зовсім іншими стереотипами та зовсім іншими бажаннями. Ми знов жаліємось на них. У чому ж справа? Чому так все швидко міняється?

Саме у 21 ст зявилась єдина назва того, що робиться довколо. Епоха в якій ми живемо, епоха невизначеності, нестабільності, важко прогнозованості отримала цікаву назву – VUCA. Виявляється, що ця специфічна назва – це абревіатура із чотирьох англійських слів, котрі означають «невизначеність», «складність», «нестабільність» та «мінливість».

Ми звикли думати у категоріях «стабільності», адже саме «стабільність» дає нам якусь впевненість у завтрашньому дні. Наш тренінг центр часто проводить курси-тренінги на яких керівники часто про це згадують, як було колись, як було легко обирати та заміняти працівників, згадують також і про те, що працівники були обовязковими та стабільними, не те що тепер. Але це очікуваний момент. Коли ми відтягуємо ризинку то рано чи пізно вона вдарить нас. Був час, коли ми дуже перебирали працівниками, платили копійки за перепрацювання, не вміли визнавати та цінувати хороші кадри. Ось тепер ми отримали усе назад. Все перевернулось, тепер працівники нас не дуже цінують.

Так мотивація персоналу змінилась назавжди і вона ніколи вже не стане такою, як була. Допоки ми своїми думками у минулому, ми ніколи не зможемо здійснити кроку в майбутннє.
Шалений розвиток, швидкий темп життя та розвитку бізнесу, хвороби, котрі забирають молодих людей і навіть дітей, на віки вплинули на систему цінностей нашого персоналу і нас. Ми стаємо більш свідомими і просто правила (бо так треба) та алгоритм дії на роботі нас вже не задовільняють. Все частіше працівники компанії задають питання: «А для чого це необхідно? Навіщо?» Це часто спостерігаю і я. Коли до мене працівники приходять на навчання, вони часто цікавляться, а чи зміниться моя зарплата від цього, а що я зможу використовувати у своєму житті, а що воно мені дасть?

Насправді це хороша тенденція. Міняється Світ. Повинні змінитись і ми. Замість того, щоб постійно тратити свою енергію на думки про минуле, краще зосередитись на майбутньому, та підлаштуватись під сучасні тенденції управління персоналом. Отже перше, що необхідно зазначити колишні системи мотивації: система штрафів, чи метод «батога та пряника» погано працюють в утриманні працівників та їх розвитку, у довготривалій перспективі.

    Звісно у мене є клієнти, котрі мене переконують, що лише штрафи знизили, наприклад бій посуду в ресторані, чи кількість помилок в магазині тощо, але давайте подивимось на колишні методи мотивації працівників трішки ширше:

  1. Система штрафів почала погано працювати навіть з «пряником». Ця система також почала давати збій, адже з постійним браком персоналу, працівники обирають ті компанії, котрі не мають цього самого «батога» і є більш комфортнішими. Нажаль, в українсьх реаліях, є ще достатньо компаній, котрі вводять штрафи, та при цьому «забули» впровадити хоча б якісь премії. Тобто персонал постійно матеріально демотивовується штрафами і взагалі не мотивується, зі сторони компанії, хоча б якимось визнанням чи преміями. У таких системах плиність кадрів гарантована постійно;
  2. Колишня система мотивації значно знижує ефективність працівників: «А навіщо мені робити більше, якщо за це мені не платять?», «А навіщо мені старатись вирішити це питання, якщо це не буде оцінено?»;
  3. Також притуплюється творчість. Часто керівники хочуть від працівників нового подиху, рішень, ідей, творчих проривів. Та цього не слід очікувати, адже немає розуміння цінності того, що від нього очікують в результаті, на виході. Шукаються легкі, прості рішення;
  4. Збільшує кількість пліток, конфлктів у колективі. За хорошу поведінку ніхто не платить.
    За цікавим дослідження McKensey на сьогодні лише 30% робочих місць повязаних з роботою за постійним алгоритмом дій. Швидше за все самі ці 30% робочих місць, у найближчий час будуть замінені роботами. Та є приємна річ, що роботи ніколи не замінять професії, там де необхідно проявити почуття, емоції, нестандартність рішення, любов, опіку чи творчість.

То як мотивувати працівників епохи VUCA, нове покоління, котре ми вважаємо безвідповідальним. Працівників, котрі цінують дуже високо свій час, своє здоров’я, свої бажання та мрії. Робота для яких має бути хоббі та задоволення.

    За цікавим припущенням, Даніеля Пінка, у книзі «Драйв:що насправді мотивує команду» вказує, що сьогодні мотивувати персонал необхідно через 3 чинники:

  • Автономію. Працівники нового покоління люблять свободу, фан та драйв. Це також може спонукати до розвитку творчості та навиків нестандартного рішення. Я не проти алгоритмів та стандартів та мають особливо ініціюватись можливість проявляти свої ідеї. Мають бути спільні драйвові ритуали котрі будуть заряджати;
  • Розвиток майстерності. Працівники майбутнього хочуть навчатись в межах компанії та розвиватись разом з компанією. І ми маємо бути готові переглядати разом з цим і зарплати. Деколи керівники вважають, що от я ж оплатив йому навчання, то хай працює і буде вдячний по вік життя. Та так не стається. Керівники оплачують навчання, а працівник попрацювавши трішки часу (до пів року) йде від нього. Потім починаються такі фрази о мене, що навіщо навчати працівника, якщо він піде від нас. Так ось любі керівники, якщо боятись навчати, бо вони підуть. Вони обов’язково, такі невчені, залишаться у вашій компанії і будуть активно псувати вам бізнес;
  • Не управляти ними а направляти їх. Коучинг, менторінг – це ті інструменти майбутнього, котрі будуть мотивувати персонал у нематеріальному плані;
  • Корпоративна культура. Єдині цілі, завдання, шлях, результати котрі очікують від нас усіх – це те що буде захоплювати та надихати ваших працівників. Це покоління смислів: покоління яке має розуміти куди ми, як команда, йдемо? Для чого ми йдемо ? Чому ми йдемо? Як саме ми йдемо? Який результат має бути?

Окрім цього, я проводила невеличке своє дослідження. Досить часто учасниками моїх тренінгів є саме покоління Z. Час від часу я провожу для них певні мотиваційні ігри, де і дізнаюсь основну їхню мотивацію.

    Що їх мотивує:

  1. це баланс роботи та життя. Для них важливо жити своє життя, проводити з рідними, спілкуватись, відпочивати. Це покоління цінує свій найбільший ресурс, тобто час. Тому очікувати, що вони будуть постійно зайняті роботою не слід;
  2. вони мріють подивитись світ, а для цього їм необхідні кошти. Кошти для них не цінність, цінне те, що вони можуть купити за ці кошти. Вони цінують нові емоції та враження, тому у них має бути достойна зарплата. Якщо ж у вашій мотивації буде такий пункт, як поїздка, подорож, цікаве відрядження – вони ваші. Я особисто знайома із HR директором компанії Фест. І вона мені розповіла, як усі керівники стараються працювати так добре, «щоб попасти у австобус». У них навіть є такий вислів: «працювати так добре, щоб попасти у автобус». Виявляється у їх мотивації є такий бонус, що лише найкращі керівники (близько 40 чоловік) можуть поїхати у подорож по Європі (кожен раз інша);
  3. вони цінують роботодавців, котрі в них владають, вчать їх. Дуже часто мені жаліються на те, що роботодавець каже навіщо я тебе буду навчати, якщо ти звільнишся. І вони таки звільняються від таких роботодавців;
  4. Вони цінують визнання – не лише матеріальне, але й подарунок, привітання, загальну похвалу при всіх, грамоту, сертифікат тощо.

Ось такі не прості але цікаві наші нові працівники. Думаю, що це лише початок і в майбутньому буде ще не одне дослідження щодо цього покоління.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *